قد يكون من الصعب تعريف مكان العمل السام. وفقا لدراسة أجرتها كلية إدارة الأعمال في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا في مدينة سلون في 2022، قد تشتمل على سلوكيات مهينة، أو تمييزية، أو غير أخلاقية، أو قاسية أو مسيئة. لكن الواضح هو أن لديها القدرة على التسبب في انهيار عصبي كامل للموظفين.
يحذر إخصائيو الصحة والمتخصصون في التطوير التنظيمي من أن أماكن العمل السامة تميل إلى إنتاج كثير من الضحايا وأن التداعيات يمكن أن تؤثر ليس فقط في حياة العمال الشخصية لكن أيضا في مؤسسة صاحب العمل بأكملها.
وتمتد العواقب إلى الصحة العقلية والجسدية، وفقا لدراسة معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا حول الثقافات السامة. بصرف النظر عن الإجهاد والإرهاق، يمكن أن يؤدي مكان العمل من هذا القبيل إلى زيادة احتمالات الإصابة بمرض خطير، مثل مرض الشريان التاجي أو التهاب المفاصل. كل هذا يمكن أن يؤدي إلى ارتفاع معدل الاستقالة والتوظيف بين الموظفين، وزيادة تكاليف الرعاية الصحية، وفريق عمل غير مندمج وأقل إنتاجية، وخطر الإضرار بالسمعة – أو حتى إلى المساءلة القانونية.
يقول مستشارو التغيير إن ما يفاقم المشكلة هو أن التدخلات في مكان العمل في الأغلب ما تكون غير فاعلة أو تؤدي إلى نتائج عكسية. حتى إزالة الشخص الذي يبدو أنه المصدر الرئيس للسمية قد لا يصلح الوضع.
يقول ستيف هيرسوم، مستشار تطوير المؤسسة في برايتون في المملكة المتحدة، “يستغرق تغيير الثقافة المؤسسية أعواما”.
يتذكر أنه تم استدعاؤه للعمل مع فريق غير فاعل في الخدمة الصحية في المملكة المتحدة بعد أكثر من عام من إزالة مدير متنمر. يتذكر هيرسوم قائلا، “ظل شخص أو شخصان يتحدثان وكأن (ذلك الشخص) لا يزال موجودا – كما لو كانت البيئة لا تزال غير آمنة كما كانت حالها قبل الـ18 شهرا الماضية”.
إحدى الصعوبات، وفقا لجوني وارد – مدير مراقبة لوحدة إطفاء مانشستر إضافة إلى كونه معالجا نفسيا ومدربا مؤسسيا – هو أن الناس مضللون بشأن الطريقة التي ينشأ بها القلق والاكتئاب.
يقول وارد، “لا تزال هناك رواية مفادها أن الاكتئاب والقلق أمران يحدثان للناس دون سبب، إنهم يذهبون إلى العمل يوما ما و”فجأة!”. لكن لا تحدث الأمور بهذا الشكل. يستجيب جسمنا للبيئة الخارجية”.
يقول إنه إذا كان شخص ما يعمل في بيئة حيث لا يشعر فيها بالدعم أو ربما يتعرض للمضايقة، سيجعله ذلك يشعر بالقلق وعدم القدرة على التركيز على مهامه. يوضح وارد، “جسدك غير مهتم بإكمال جدول بيانات لمؤسستك. إنه مهتم بحماية نفسه – وهذا ما تفعله أجسادنا”.
لقد عمل مع مجموعة واسعة من المؤسسات – بما في ذلك البنوك، وشركات المحاماة والمستشفيات – لكنه وجد أن المشكلات تميل إلى أن تكون متشابهة. ودون تغيير في الأسلوب يمكن أن يتعمق القلق وينتشر. قد يصبح الشخص غير قادر على النوم، ويشعر بأنه خارج عن السيطرة وغير قادر على العمل على الإطلاق داخل أو خارج العمل. يمكن أن يؤدي ذلك إلى مستويات عالية من القلق عبر فريق أو مؤسسة، ما قد يزيد من خطورة الأمر.
بيتر، الذي طلب حجب اسمه الحقيقي، عاش أول أيامه المظلمة بعد أكثر من عقدين من العمل كمدير أول لشركة تأمين ذات شهرة كبيرة.
تغيرت حظوظه عندما انضم مدير مباشر جديد من خارج الشركة. انتشر الخلاف حول الطريقة التي كان يدير بها قسمه وفجأة أصبح الأمر خارج سيطرة بيتر. اتهمه مديره الجديد بالمجازفة بمخاطر غير مقبولة – وهي مزاعم قال بيتر إنه تم الحكم لاحقا بأنه لا أساس لها من الصحة – وواجهه أمام الموظفين.
يقول، “شعرت أن كل شيء كان ينهار من الداخل، وفي بعض الأيام، نجح أيضا في جعلي أشعر كأنني فاشل لأنني ارتكبت أخطاء في طرق رد فعلي تجاه الموقف”.
يضيف، “إنك هناك إلى حد كبير بمفردك لأنك عندما تتشاجر مع رئيسك في العمل، يبدأ جميع الأشخاص الآخرين في إبعاد أنفسهم عنك”.
كان بيتر محظوظا لأن رئيس الموارد البشرية في الشركة جلب خبيرا في نزاع الشركات، والذي كان أيضا معالجا نفسيا. قال الخبير لبيتر إنه إذا لم يتمكن من تغيير الموقف، إلا أنه قد يتمكن من تغيير الطريقة التي يتفاعل بها معه وبدأ تعليمه كيف.
الرئيس السام، الذي أزعج أيضا أشخاصا آخرين في المؤسسة، انتهى به الأمر بالمغادرة. يقول بيتر، “لا أعتقد أن القصة معي كانت الأمر الوحيد الذي أوصله إلى نهايته، لكنها كانت أحد المواقف السيئة التي تم تحميله مسؤوليتها”.
لم تكن العوامل التي أدت إلى تجربة بيتر السيئة مفاجئة لسيمون كافيتشيا، وهو معالج نفسي ومدرب ومستشار في لندن.
يلاحظ كافيتشيا، “في كثير من الأحيان، يتفوق القلق بشأن الأداء على أي أجندة حسنة النية تتعلق بالرفاهية. سيقلق المديرون حتما بشأن الإنتاجية حتى لو صرحت الشركة علنا أنها تدعم، مثلا، فترات استراحة غداء أطول أو العمل المرن”.
يقول، مثل هيرسوم، إنه عندما يتم استدعاؤه للمساعدة في فريق مختل وظيفيا، فإنه لا يقترح حلولا. يقول كافيتشيا، “أول شيء سأهتم به هو: ما هو هذا السلوك، هذه المشاعر؟ ما الذي يتواصلون بشأنه في السياق؟ ما الذي يسبب هذا الانزعاج في النظام؟”.
“عندما تكون الفرق مليئة بالقلق، فإنها تميل إلى البحث عن شخص ما ليكتب وصفة طبية. لكن، من واقع خبرتي، هذا لا ينجح. قد يجلب بعض الراحة المؤقتة – يشبه إلى حد ما تناول الباراسيتامول – لكنه لن يتعامل مع الأسباب النظامية الكامنة وراء هذا القلق الذي يدفع إلى هذا السلوك”.
بدلا من ذلك، يؤكد كل من كافيتشيا وهيرسوم على أهمية العمل مع فريق بأكمله بحيث تظهر اقتراحات التغيير من أعضاء الفريق. من خلال مناقشة أسباب المشكلات وما التغيير المطلوب عندما يكون الجميع معا في الغرفة نفسها، يمكن البحث عن التزام من الجميع لإحداث هذا التغيير. ثم تكون هناك حاجة إلى المتابعة – في الأغلب لفترة طويلة بعد ذلك.
لكن كليهما يسخران من التدخلات التقليدية، مثل إرسال مدير لبرنامج حول الريادة.
يقول هيرسوم، “يمكنك الحصول على أروع برنامج تنمية مهارات الريادة (…) لكن إذا لم تهتم بالبيئة، فلا يهم مدى جودة البرنامج، وسيعود السلوك”.
يقول كافيتشيا، “لا تزال معظم المنظمات – بغض النظر عن التغييرات التي تحدث ببطء – في قبضة القيادة إلى حد كبير لأنها تستند إلى النموذج السلطوي، والذكوري، والبطل الوحيد. لسنا بحاجة إلى مديرين يقودون من الأمام لأنه يمكنك القيادة من الأمام فقط في نظام مثل الجيش الذي يشكل الناس نفسيا ليصبحوا أتباعا. لم يعد لدينا قوى عاملة ممتثلة بعد الآن”.
في النهاية، كما يقول هيرسوم، إذا كانت الشركات تعتزم حقا تغيير ثقافة سامة، فيجب أن يكون هناك إيمان عالي المستوى يدعم أولئك الذين يحاولون إحداث التغيير، “إذا لم تكن لديك الصلاحية والحماية الكافيين، فربما كان من الأفضل ألا تهتم”.
